Bagaimana Melakukan Sesi Konseling Korektif untuk Kinerja Buruk

Terlepas dari situasi atau latarnya, tidak ada yang senang mendengar berita buruk. Itu terutama benar di tempat kerja ketika waktu penilaian kinerja semakin bergulir atau ketika seorang pemimpin harus menangani masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja yang buruk. Satu hal yang sama-sama dimiliki oleh banyak supervisor, manajer, dan karyawan adalah penghinaan umum terhadap penilaian kinerja, tindakan korektif, dan konseling disipliner, karena mereka tidak selalu berisi berita positif dan menggembirakan yang memotivasi staf dan kepemimpinan.

Baca Kebijakannya

Pemberi kerja yang memiliki sistem manajemen kinerja - artinya, penilaian kinerja, proses disipliner, pengakuan karyawan dan umpan balik karyawan - umumnya melatih supervisor bagaimana melakukan sesi konseling. Kadang-kadang sesi konseling ini disebut sebagai umpan balik yang membangun, peringatan disiplin, atau sekadar diskusi tindakan korektif. Apa pun istilahnya, departemen sumber daya manusia biasanya memberi tahu supervisor dan manajer tentang cara mengadakan rapat ini. Sebelum Anda memulai percakapan yang sulit dengan seorang karyawan, tanyakan kepada departemen SDM untuk formulir dan langkah yang sesuai.

Kumpulkan Dokumentasi

Praktik terbaik SDM menyarankan untuk mengoreksi perilaku dan tindakan, bukan sikap. Sikap adalah analisis subjektif dari kepribadian karyawan yang oleh banyak supervisor dan manajer tidak memenuhi syarat untuk ditampilkan. Selain itu, perilaku dan tindakan mencerminkan hal-hal konkret yang menjelaskan kapabilitas sejati karyawan, dan tujuan sesi konseling korektif Anda adalah untuk meningkatkan, berdasarkan keterampilan, minat, dan kemauan karyawan untuk sukses. Dukung penilaian obyektif tentang kinerja pekerjaan karyawan dengan mengumpulkan dokumentasi yang menunjukkan kinerja yang buruk. Dokumentasi seperti produktivitas atau catatan kehadiran, evaluasi rekan atau peringatan tertulis sebelumnya sangat penting untuk pertemuan Anda. Tanpa beberapa bentuk dokumentasi atau bukti yang menunjukkan bahwa karyawan harus memperbaiki diri,Anda tidak dapat membenarkan menempatkan karyawan pada rencana peningkatan kinerja, jika itu yang diperlukan.

Gunakan Aturan Lombardi

Nasihat ahli sepakbola Vince Lombardi adalah "memuji secara terbuka dan mengkritik secara pribadi." Itu mantra yang sangat baik bagi supervisor dan manajer ketika mereka terlibat dalam hal-hal seperti manajemen tenaga kerja dan konseling kinerja. Melakukan pertemuan konseling korektif di tempat kerja karyawan adalah hal yang mustahil - itu hanya menambah penghinaan dengan memanggil karyawan untuk kinerja yang buruk atau perilaku tempat kerja yang tidak pantas dan bahkan tidak repot-repot untuk melakukan pertemuan secara pribadi. Pesan ruang konferensi untuk rapat Anda dan jadwalkan sedekat mungkin dengan akhir hari kerja atau akhir minggu.Cegah rasa malu karyawan karena harus kembali ke tempat kerjanya di tengah rekan kerja yang penasaran atau kembali bekerja tanpa memanfaatkan akhir pekan untuk memulihkan diri dari apa yang mungkin menjadi pukulan besar bagi ego dan harga dirinya.

Kebaikan dan Welas Asih adalah Alat Kepemimpinan

Hanya karena Anda melakukan sesi konseling korektif tidak berarti Anda membuang semua bentuk kebaikan atau penghargaan untuk area yang diunggulkan oleh karyawan. Mulailah rapat dengan menjelaskan bahwa Anda senang dia ada di tim Anda dan bahwa keterampilan serta kualifikasinya diperlukan baik untuk departemen maupun organisasi dalam mencapai tujuan mereka. Berhati-hatilah dalam memberikan pujian yang terlalu tebal agar dia tidak bertanya-tanya mengapa menurut Anda dia bahkan membutuhkan konseling korektif, jika dia adalah tambahan yang bagus untuk tim. Namun demikian, jangan percaya dengan anggapan bahwa supervisor dan manajer tidak boleh mendukung ketika mereka bertemu dengan karyawan tentang masalah kinerja. Itu mungkin salah satu saat terpenting untuk menjadi pemimpin yang suportif - ketika karyawanPrestasi menurun dan dia membutuhkan dorongan dan motivasi.

Mari Lakukan Ini Lagi

Setelah Anda berdiskusi secara jujur ​​dengan karyawan tersebut tentang kinerjanya dan Anda berdua telah menguraikan langkah-langkah yang diperlukan untuk perbaikan, jadwalkan waktu untuk mengukur kemajuannya. Jika konseling korektif memerlukan rencana peningkatan kinerja, atau PIP, Anda harus memberinya waktu 30 atau 60 hari untuk menunjukkan peningkatan yang terukur. Kurang dari itu mungkin tidak menghasilkan pertemuan lanjutan yang produktif. Selain itu, tawarkan untuk bertemu dengan karyawan tersebut kapan saja sebelum rapat tindak lanjut jika dia membutuhkan bantuan atau panduan untuk meningkatkan kinerjanya.