Seperti Apa Wawancara untuk Posisi HR?

Wawancara untuk posisi sumber daya manusia, idealnya, menjadi pertukaran yang mengalir antara pimpinan perusahaan dan calon SDM. Kemampuan Anda untuk menjawab dan mengajukan pertanyaan lebih penting dalam jenis wawancara ini daripada wawancara untuk pekerjaan lain di organisasi. Fakta bahwa Anda sedang mewawancarai untuk posisi yang pada akhirnya dapat menentukan kekuatan dan kapabilitas tenaga kerja organisasi harus menggambarkan betapa berwawasannya tanggapan Anda terhadap perekrut dan manajer perekrutan.

Skrining Awal

Penyaringan awal untuk posisi SDM umumnya melibatkan penilaian latar belakang profesional Anda serta pengetahuan Anda tentang praktik dan prosedur SDM terbaik. Perekrut yang melakukan wawancara pendahuluan melalui telepon atau tatap muka juga dapat menentukan apakah keahlian Anda adalah generalis HR atau spesialis HR. Banyak posting pekerjaan untuk posisi SDM menentukan apakah perusahaan membutuhkan generalis atau spesialis, oleh karena itu, menentukan ini selama wawancara pertama diperlukan untuk penyaringan pelamar kerja yang sesuai.

Wawancara Tatap Muka

Bergantung pada posisi SDM yang Anda lamar, wawancara langsung Anda mungkin terdiri dari pertemuan dengan perekrut dan wawancara lain dengan manajer yang bertanggung jawab atas disiplin ilmu yang Anda memenuhi syarat. Dalam bisnis kecil, wawancara untuk posisi SDM dapat dilakukan dengan pemilik perusahaan, manajer tingkat tinggi, atau eksekutif perusahaan. Jika perusahaan tidak memiliki departemen SDM khusus, Anda dapat melakukan wawancara dengan anggota pimpinan puncak perusahaan. Organisasi yang lebih besar yang memiliki departemen SDM khusus mungkin memiliki beberapa lapisan dan disiplin ilmu; oleh karena itu, wawancara awal Anda mungkin dengan manajer departemen SDM dan wawancara terakhir Anda dengan direktur SDM.

Keahlian Fungsional

Kualifikasi untuk posisi SDM didasarkan, sebagian, pada pengetahuan pekerjaan dan keahlian fungsional. Kandidat untuk posisi spesialis, seperti kompensasi, tunjangan, hubungan karyawan, keselamatan atau perekrutan, kemungkinan akan ditanyai pertanyaan khusus tentang disiplin ilmu. Misalnya, spesialis kompensasi dan tunjangan mungkin diminta untuk menjelaskan apakah dia memahami kewajiban pemberi kerja di bawah undang-undang reformasi perawatan kesehatan AS atau jika dia memiliki pengalaman menegosiasikan rencana perawatan kesehatan kelompok dengan perusahaan asuransi. Demikian pula, seorang kandidat untuk peran manajemen SDM mungkin ditanyai tentang keahliannya di semua bidang SDM, karena pekerjaannya akan mencakup pengelolaan alur kerja dan tugas untuk spesialis SDM serta generalis SDM.

Kompetensi inti

Mengingat sifat bidang SDM dan visibilitasnya di seluruh tempat kerja, kandidat untuk posisi SDM umumnya memiliki kompetensi inti yang mencakup keterampilan komunikasi yang kuat, keterampilan resolusi konflik dan negosiasi, dan kemampuan untuk mengembangkan hubungan dengan karyawan di setiap tingkat dalam organisasi. Selama wawancara untuk posisi HR, banyak pertanyaan akan menjadi pertanyaan wawancara perilaku yang memungkinkan manajer perekrutan untuk membedakan apakah Anda memiliki apa yang diperlukan untuk bekerja dengan baik dengan orang lain, seringkali mengenai masalah tempat kerja yang rahasia atau sensitif.

Karakteristik Profesional

Wawancara untuk posisi HR juga fokus pada apa yang kandidat anggap sebagai peran HR dan kemitraan strategis perusahaan dengan HR. Perusahaan yang mencari praktisi SDM yang berpikiran progresif akan mencari kandidat yang dapat mengimplementasikan rencana strategis SDM, termasuk mengembangkan rencana aksi untuk menerapkan strategi. Dengan kata lain, seorang kandidat SDM yang memiliki keterampilan taktil dan kemampuan untuk terlibat dalam perencanaan jangka panjang kemungkinan akan disukai selama proses wawancara.